GESTIÓN DEL CAMBIO

Interesante y visual matriz en la que se puede observar el impacto de omitir los ingredientes básicos para una gestión eficaz del cambio.

Realizado por Tom Carter, que fuera miembro del consejo ejecutivo de Alcoa.

Lo recomiendo, muy Ilustrativo.

LIDERANDO PERSONAS EL ALMA DEL LIDERAZGO. Deepak Chopra. DIA 3. Integrando Lazos Emocionales.-

Ayer volvió el otoño sobre las 16:50 horas. Ayer hizo 11 años que mi maestro, guía, mentor y amigo, mi padre, se despidió de nosotros. Un beso Papá allí donde te encuentres, y gracias, gracias por lo que soy, gracias por habernos querido, gracias por haberme ayudado.

Pasado el verano volvemos, tras cuatro meses de hacer otras cosas, volvemos a retomar el viaje que Deepak Chopra nos describe hacia “El Alma del Liderazgo:

LIDERANDO PERSONAS

EL ALMA DEL LIDERAZGO.  Deepak Chopra. DIA 3.  Integrando Lazos Emocionales.-

Liderar desde el alma significa vincularse con otros que quieran compartir tu visión y acceder a la plenitud con el éxito compartido.

Para ello es importante evitar los tres venenos:

     a)    El autoritarismo,

     b)    La ira y,

     c)    El distanciamiento.

Tres preguntas se debe de hacer el líder para generar esos vínculos emocionales:

    a)    ¿Cómo me siento?

    b)    ¿Cómo se sienten?

    c)    ¿Cuáles son los obstáculos que nos separan?

Cuando el vinculo emocional se basa en el miedo, la gente o actúa con desgana o no actúa, frete al miedo o te defiendes, o te achantas, o huyes…

Cuando el vínculo se basa en emociones positivas es cuando se es capaz de que afloren y se desarrollen el potencial de los equipos o seguidores.

Podremos decir que existe un vínculo emocionalcuando los colaboradores, seguidores o equipos:

Quieren estar en presencia del líder.

Quieren ser útiles.

Quieren dar su mejor rendimiento.

Quieren compartir la visión del líder.

Quieren participar del éxito del líder.

Y todas estas conductas no vienen forzadas, sino son fruto de la inspiración del grupo. La inspiración comienza con el compromiso emocional.

Todo líder inspirador exitoso debe de poder desplegar las siguientes habilidades:

1.    Libertad emocional.- Debemos ser emocionalmente libres. Esto es en un estado de serenidad emocional, no estar en manos ni de la ira, la culpa, el resentimiento, la amargura etc.…, esto es en lo que Chopra denomina en un estado de claridad, para lo cual es necesario:

Estar pendiente de nuestro cuerpo, esto es aquellos impactos que en nuestro cuerpo ejercen las emociones negativas (rigidez, contractura, dolor…). Solo así pueden ser reconocidas y liberadas.

Vigilar los sentimientos, las emociones nos succionan y distorsionan nuestro juicio. Si reconocemos las emociones negativas como algo pasajero, podremos resistir a  ser arrastrados por ellas. Esto no quiere decir ignorarlas ni rechazarlas, sino admitirlas en su condición temporal y pasajera.

Expresar los sentimientos, esto es expresárnoslo a nosotros mismos, liberar nuestra negatividad en privado, dejarlas salir con cuidado para liberarlas en lugar de acumularlas.

Hacerse responsable por lo que se siente, cuando se comete un error es responsabilidad del que lo comete repararlo, pero del líder modular sus sentimientos con respecto al error.

Compartir los sentimientos con los que se confía, todos necesitamos ser queridos, escuchados, comprendidos y que nos enriquezcan con un punto de vista diferente.

2.    El Entusiasmo compartido.- Las personas están ávidas de ayudar a un líder si piensan que también se están ayudando a sí mismas. Se sincero, deja que “esto que es grandioso para mi” se convierta en un “esto es grandiosos para nosotros”, que “mi éxito” sea “nuestro éxito si es meritorio”.

3.    Preocupación genuina por los demás.- Mira a la persona a los ojos, olvida otros asuntos y responde con naturalidad, dales cinco minutos de tu vida, déjales notar que son importantes para ti, pero de verdad.

4.    El deseo de construir una relación.- Establece contacto con los demás, pero por el placer de hacerlo, por lo gratificante y constructivo que resulta el compartir el tiempo.

5.    Refuerza las cualidades de los demás.- Los mejores lideres se concentran en las fortalezas de sus seguidores, alientan a cada persona a desarrollar sus mejores cualidades.

6.    Incrementar la autoestima de los otros.- Primero, las personas se sienten bien consigo mismas si sienten que están haciendo un buen trabajo, algo que vale la pena, segundo, se sienten bien si desarrollan una imagen positiva de sí mismos conforme crecían, y tercero, si sienten que están viviendo de acuerdo a sus valores esenciales. El líder les brinda todas las razones posibles para que se aprecien a sí mismos. 

7.    Comunicación no violenta.- Remueve las percepciones de amenaza. Respeta las diferencias de opinión, incluso aquellas que parezcan minar tu visión. No necesitas que los demás cambien para ser feliz. Te interesa genuinamente comprender porque los otros se te resisten, sin culpar o juzgarlos. Quieres que el cambio beneficie a todos o a tantas personas como sea posible. Puedes superar los contratiempos sin ser hostil con quienes se te opusieron hoy ya que podrían convertirse en tus aliados mañana.

8.    La solución de Conflictos.- Todos estamos involucrados emocionalmente en nuestras convicciones. Cuando se es capaz de negociar con los oponentes a nivel emocional, la pasión que está detrás de la visión tiene la oportunidad de hablar a los corazones. Para esto se requiere:

Respetar a la oposición y asegurarte que se sienten respetados.

Ser firme pero flexible.

Sentir de manera genuina que la otra parte tiene derecho a su posición.

Establecer la ganancia común como meta. Todos necesitan saber y sentir que ganan algo.

Desear lo mejor para los oponentes.

Eliminar del vocabulario lo que está mal y lo que está bien durante las negociaciones. Guste o no, todos los de la mesa creen que tienen razón

Trata de ver ambos lados de la moneda sin que nadie se sienta agraviado. La sensación de justicia pertenece a todos.

Acepta perdonar y pedir perdón. Deja que las faltas de los demás se diluyan en el pasado y acepta las tuyas aquí y ahora.

Nunca lleves la discusión al ámbito de la ideología o la religión. Estas aéreas están fuera de los límites porque la otra parte se sentirá amenazada.

DIEZ CONDUCTAS PARA REMEDIAR LA DISTANCIA EMOCIONAL

1.    Fíjate en las fortalezas o talentos de la otra persona y señálaselos.

2.    Felicítala por mejorar en algo.

3.    Alábala sin esperar alabanzas a cambio.

4.    Cumple sus deseos cuando sientas en el corazón que así debe ser.

5.    Si la temperatura sube demasiado, aléjate, pero luego retorna con una actitud conciliadora.

6.    Se dueño de tus sentimientos. Solo tú puedes hacerlo. Acepta que no eres dueño de los sentimientos de la otra persona.

7.    No traigas a colación temas sensibles cuando estos puedan resultar vergonzosos, especialmente frente a otras personas o frente al grupo.

8.    Antes de sacar a relucir un tema personal, espera hasta encontrarte en un buen lugar emocional, y luego asegúrate que la otra persona lo está también.

9.    Evita rituales gastados. Si te descubres diciendo las mismas cosas cada día, se trata de un ritual, no de una respuesta genuina. Encuentra algo nuevo que decir y alguna manera nueva de demostrar tu interés.

10. Encuentra algo nuevo que perdonar a la otra persona cada día. No permitas que se entere de que se trata; solo perdónala y deja ir.

Desde el punto de vista emocional, solo existen tres tipos de situaciones en relación con la gente, las que puede solucionar, las que puedes tolerar y aquellas de las que debes alejarte.

¡¡¡Feliz semana!!!

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LIDERANDO PERSONAS. EL ALMA DEL LIDERAZGO. DIA 2. Poniendo en Funcionamiento la Visión.-

El viernes pasado, no por este sino el anterior, me invitaron a hacer una ponencia en Asepeyo Alicante sobre motivación y productividad, la cual disfrute bastante al estar rodeado de un grupo de profesionales representantes de la industria y los servicios de la provincia de Alicante. Gracias a Gerson, José Antonio “Cacawiki” (el doctor Rodríguez) y Juande por la invitación.Pincha aqui para ver Presentación

Toda la semana en la que ya es mi segunda tierra, Bilbao, cada día mas bonita. Tuve la oportunidad de andar unos 9 kilometros (en plan ejercicio físico) recorriendo la Ría, por lo que tuve la oportunidad de admirar tan bonita ciudad.

LIDERANDO PERSONAS

EL ALMA DEL LIDERAZGO.  DIA 2.  Poniendo en Funcionamiento la Visión.-

La visión es algo general, mientras que las situaciones son especificas. Un Líder tiene una visión inspiradora para el grupo, pero tener la visión es el primer paso.

Como Líder, la visión existe para ser compartida con entusiasmo e inspiración. La palabra entusiasmo proviene del griego en-theoso “en Dios”, recordándonos que debemos mirar al alma. El término inspiraciónderiva de la misma raíz latina que respirar y espíritu. Cuando inspiras a los demás, haces que todos se acerquen al espíritu de tu visión, los motivas a respirar juntos de la misma atmosfera.

El Líder deberá además saber cómo abordar las distintas situaciones que se le presenten en el trayecto hacia la materialización de la visión.

Las situaciones que claman por la necesidad de un liderazgo son fáciles de encontrar. El siguiente paso consiste en concentrarse en la necesidad precisa que procurará un cambio productivo. La necesidad es diferente a una meta. La meta es un objetivo perseguido, pero el líder deberá a la vez satisfacer unas necesidades básicas que determinarán si el objetivo es asequible y que son (enumeradas en manera ascendente) siete (chopra ajusta la pirámide de Maslow a las necesidades de grupo):

1. Seguridad.
2. Logros, éxitos.
3. Cooperación.
4. Apoyo, sentido de pertenencia.
5. Creatividad, progreso.
6. Valores Morales
7. Plenitud espiritual

Un Líder no puede cometer el error de tratar de ponerse por encima de las necesidades básicasantes de sentir que esas necesidades han sido satisfechas. Necesita involucrarse en la situación para leerla correctamente. Para ser el alma del grupo un líder necesita percibir correctamente lo que sus miembros necesitan y luego llevar a la acción sus percepciones.

A titulo enunciativo a continuación situaciones comunes que se relacionan con las siete necesidades:

1.    Seguridad: Situaciones que representan amenaza e inestabilidad. Las personas se sienten inseguras. El descontento está en el aire. Se pueden advertir los rostros nerviosos y sentir la ansiedad dominante. ¿Quién hará que la situación mejore haciéndonos sentir mayor seguridad?

2.    Logros, éxitos: Estamos ante situaciones de metas incumplidas. La gente se siente fracasada. Quieren ser más productivos pero no hay suficiente fuego o pasión para lograrlo. ¿Quién dará un paso adelante para proveer la motivación que tanto se necesita?

3.    Cooperación: Se trata de situaciones de incoherencia y fragmentación. No hay espíritu de equipo. El grupo se desintegra pasando a las disputas y los dimes y diretes. No se llega a coclusión alguna. ¿Quién provocará cohesión y coherencia a la situación. (Me recuerda a una conferencia que nos dió Curro Gan en 2.009 cuando narraba los aprendizajes recibidos tras su travesia para conquistar el polo norte).

4.    Apoyo, sentido de pertenencia: Me refiero, a situaciones en que existen sentimientos negativos y apatía. Todos cumplen con su función, pero se sienten marginados, no pertenecen. Hay poco apoyo y escasa confianza. ¿Quién pondrá el corazón para dar a los demás un sentido de pertenencia?

5. Creatividad, progreso: Situaciones dominadas por viejas soluciones e ideas estancadas. La gente se siente bloqueada. Todos concuerdan en que se necesita algo nuevo, pero sólo surgen variantes del status quo. ¿Quién pondrá la chispa de creatividad a esta situación?

6.    Valores morales: Se trata de situaciones de vacío espiritual y corrupción. Los débiles se sienten desesperanzados y los fuertes toman ventaja cínicamente. La gente habla de enderezar las cosas pero nadie sabe por dónde empezar. Se tiene la sensación de que el futuro no es más que una idea de “buena voluntad"; el presente es opresivo y sofocante. ¿Quién traerá esperanza y recuperará la inocencia del grupo?

7.    Plenitud espiritual: Me refiero a situaciones que simbolizan la condición humana.La gente se formula preguntas relativas a los grandes temas: ¿Quién soy? ¿Por qué estoy aquí?. Se habla de una realidad superior pero falta fe. ¿Quién puede traer luz y demostrar que la santidad es una realidad en el mundo?

Hasta ahora nos hemos enfocado en mirar, pero escuchar es de vital importancia cuando se trata de comprender la situación en la que te encuentras y las necesidades que gritan por ser satisfechas. En casi todas las consideraciones respecto de qué debe conformar a un líder, se menciona la misma cualidad: un líder sabe escuchar.

Cuáles son los atributos de quienes saben escuchar:

1.- No interrumpen.

2.- Muestran empatía: no critican, discuten ni tratan con condescendencia.

3.- Establecen un sentido de ceracnia casi física sin invadir el espacio personal.

4.- Observan el lenguaje personal y hacen que el suyo demuestre que están atentos.

5.- Ofrecen sus conclusiones o ideas personales sin abundar en ellas o exponerlas antes de tiempo.

6.- Entienden el contexto en que la vida de la otra persona se desarrolla.

7.- Escuchan desde los cuatro niveles: cuerpo, mente, corazón y alma.

Un líder sabe obtener algo de cada paso del camino, y esto es lo que lo hace diferente. El elemento esencial es una conciencia en constante expansión, la cual inicia cuando comienza a mirar y escuchar.

Como resumen una serie de comportamientos esperados para satisfacer cada una de las siete necesidades básicas y universales de un grupo:

Necesidad: Seguridad.

Respuesta del líder: Soy fuerte cuando se trata de defender a otros. Mantengo la calma en las crisis; soy bueno para responder en situaciones de emergencia.

Necesidad: Logros, éxitos.

Respuesta del líder: Sé qué se necesita para ganar. Puedo motivar a la gente para que tenga logros. Puedo hacer que crean en mí.

Necesidad: Cooperación.

Respuesta del líder: Soy conciliador y puedo ver todas las facetas de un conflicto. Soy firme y no impulsivo. Sé cómo sacar a la gente de posiciones de intransigencia.

Necesidad: Apoyo, sentido de pertenencia.

Respuesta del líder: La empatía se me da fácilmente. Comprendo la naturaleza humana. Sé cómo lograr que la gente perdone y ver lo mejor de todos. El manejo de situaciones emocionales no me confunde; me siento cómodo cuando me topo con situaciones en que la emoción es clave.

Necesidad: Creatividad, progreso.

Respuesta del líder: Puedo hacer que la gente cambie su forma habitual de pensar. Sé qué estimula a la gente creativa. Me gusta mucho explorar nuevas posibilidades. Lo desconocido no me asusta.

Necesidad: Valores morales.

Respuesta del líder: Siento una llamada. Quiero curar viejas heridas y puedo hacer que otras personas encuentren el verdadero propósito de su existencia. Quiero compartir mi comprensión sobre por qué estamos en la Tierra.

Necesidad: Plenitud espiritual.

Respuesta del líder: Me siento completo. Influyo en otros que quieren compartir la experiencia de paz interior que yo tengo. Mi silencio interior habla con mas fuerza que las palabras. Lidero con mi sola presencia. Otros me consideran sabio.

El resultado de mirar y escuchar es que trabajas desde tu propia visión. Se trata de tu pasión, no por el hecho de que tu lo hayas pensado, sino porque proviene de tu ser verdadero. Es la fusión de corazón, mente y alma.

¡¡¡Feliz semana!!!

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LIDERANDO PERSONAS. EL ALMA DEL LIDERAZGO. DIA 1. Los Lideres.-

Hace un mes ayer que no escribía sobre liderazgo, si bien, estoy muy satisfecho y aprendiendo mucho del libro que estoy comentando en mi blog de comunicación y negociación, Presentacionzen de Garr Reynolds.

Mucho trabajo en estas últimas cuatro semanas que me han tenido absolutamente centrado en el. Alicante-Bilbao, Bilbao-Alicante.

Comunión y cumpleaños de Duna, ceremonias intimas y muy sentidas, hoy dia de la madre, día de sentimientos encontrados, unos hijos sin madre y una madre sin hija, son cosas que la vida te regala, y que solo cuando te las encuentras de frente, se aprende a convivir con ellas.

EL ALMA DEL LIDERAZGO.  DIA 1.  Los Lideres.-

Vamos a comentar un interesantísimo libro que enmarca el liderazgo no solamente en el terreno intangible del empirismo, (muchos conceptos nos recordarán el libro de Richard Davis, “Los intangibles del liderazgo”), sino que trasciende de la dimensión empírica dentro de una dimensión espiritual muy atractiva, y para mi novedosa.

Posiblemente, de su lectura y comentarios, leamos cosas que nos impacten, y quizás hasta desdeñemos por fantasiosos y trascendentales. No en vano el libro se denomina “El alma del liderazgo”.

Para ello, lo primero que me propuse fue el presentar a Deepack Chopra para aquel que no lo conozca, pero lo presentaré a través de un escrito suyo que refleja la actitud de vida, conocimiento e investigación de este autor.

“El valor de una revelación no reside en lo novedoso o emocionante de la experiencia. Imagina que vas caminando por la calle y te cruzas con una persona desconocida. Sus ojos se encuentran y por alguna razón se establece una conexión. No es sexual o romántica; ni siquiera sospechas que esta persona pudiera significar algo en tu vida. La revelación te dice que tú eres ese desconocido, tu experiencia se funde con la de él. Puedes llamarlo sentimiento o pensamiento, no importa; lo revelador es la expansión súbita. Eres lanzado fuera de tus estrechos límites, al menos por un instante, y eso es lo que cuenta. Has vislumbrado otra dimensión. Comparada con el hábito de encerrarte tras las murallas del ego, esta nueva dimensión es más libre y ligera. Tienes la sensación de que no cabes en tu cuerpo.”

Comenzamos el viaje a través de “El Alma del Liderazgo” de la mano de su autor Deepack Chopra.

“Los grandes líderes tienen una visión y la capacidad para manifestarle. Para definir tu visión debes comenzar por mirar y escuchar. Mira y escucha todo lo que te rodea, pero también escucha tu interior. Estamos ante un proceso que involucra cuatro pasos:

Observación imparcial: Mira y escucha con tus sentidos.

Análisis: Mira y escucha con tu mene.

Sentir: Mira y escucha con tu corazón.

Incubación: Mira y escucha con tu alma.

Cuando hayas transitado estas cuatro etapas, tu visión personal puede comenzar a expresarse”

Las cualidades que forjan una visión son la pasión, los valores y la dedicación a un propósito.

Todos sabemos mirar y escuchar, pero en el caso de los líderes de éxito estas herramientas de percepción se convierten en otra cosa. El líder es responsable de tener una visión los suficientemente clara que es capaz de manifestarla para que sirva de guía e inspiración a los demás.

Siempre que se te pida guía, enseñanza, mando, motivación, inspiración o planeación, la oportunidad está llamando a tu puerta.

Para tener la capacidad de articular una visión, el mirar y escuchar debe de llevarse a cabo involucrando:

El cuerpo: En la eatpa de observación y reunión de información

La mente: la etapa de análisis y juicio

El corazón: La etapa de sentimiento

El alma: La etapa de incubación.

Los cuatro niveles de la percepción.-

Observación.  Sé tan abierto e imparcial como sea posible. Mira tanto como puedas y escucha a cualquiera que tenga algo que decir. Permite que las imágenes y los sonidos te lleguen libre y objetivamente.

Análisis:  Sopesa y analiza. La mente comienza a trabajar. Permite que cada idea llegue a tu cabeza. Evita juicios y perjuicios. Sé neutral y abierto.

Sentimientos: Adéntrate en aquello que tu corazón siente que está bien. Ese es el nivel en que las intuiciones pueden llegarte. La intuición no es irracional. (Os aconsejo que lo veais este programa. Los científicos están comenzando a demostrar que la intuición puede ser más efectiva que los modelos de elección racional).

Incubación: Ahora relájate y espera. Una inteligencia honda e infinita nutre tu visión, adaptándola a tus necesidades y a las de quienes te rodean.

Por tanto, un líder emerge de si mismo. Hace coincidir su percepción interna con la situación externa.

Y acabaremos hoy con la historia de un Hindú que a finales del siglo XIX y principios del XX, con los ojos miró a su alrededor y percibió discriminación. Su corazón sintió que esa situación era intolerable. Con su mente analizó una nueva táctica-la desobediencia civil-y se percató que podía cambiar las cosas. Con su entero ser se comprometió con una visión de la libertad, dispuesto a pagar el precio que fuera. (Mahatma Ghandi)

No se puede negar el simple hecho de que los grandes líderes son también almas grandes.

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EL LIDER Y EL SENTIDO DE URGENCIA. DIA 7 y último. El desafío de mantener la urgencia

El sentido de Urgencia. Mantener la Urgencia.-

Una organización que pueda mantener el sentido de urgencia a lo largo del tiempo tiene el potencial de convertirse en una máquina de alto rendimiento. Sin embargo, para sostener la urgencia es necesario no solo crearla, y crearla bien, sino volverla a crear una y otra vez.

La fuerza natural del tiempo tiende a llevar a la estabilidad y la satisfacción, la urgencia lleva al éxito, y el éxito a la autocomplacencia.

Si la urgencia sube, se tiene éxito; si la urgencia baja, viene el desastre. 

Una historia, para muchos familiar.

Situación de crisis, resultados negativos, así durante tres años, si bien los últimos 12 meses los resultado son tan devastadores que comprometen el negocio y su supervivencia.

Se trabaja duro, se extiende el sentido de urgencia, se toman decisiones e implementan acciones en todas las áreas de la Empresa, decisiones difíciles y trabajo duro. Las pérdidas se convirtieron en ganancias. Durante mas de año y medio, los resultados económicos mejoraron de manera importante.

Se cantó victoria y muchos se sentían aliviados de que su empresa, planta o división, ya no estuviera en peligro. El comportamiento de todos daba a entender que la guerra había terminado. El sentido de urgencia cayó en picado.

No obstante, había que aprovechar la situación y seguir hacia adelante mejorando, había otro paso mas que dar, había que comenzar la fase dos, pero ¿si todo estaba bien, para qué había que hacer más?, ¿Acaso no se habían hecho ya sacrificios suficientes para eliminar los riesgos?, ¿Pero hasta cuando estos jefes o cuarteles centrales iban a seguir exigiendo?, ¿Pero no se dan cuenta de lo que hemos logrado?

La satisfacción con el status quo, y la aireada resistencia a las nuevas ideas se convirtieron en anclajes que dilataron y detuvieron las iniciativas que se necesitaban.

El problema de los éxitos a corto plazo.

Los éxitos que llegan rápido, mientras sean inequívocos y visibles, demuestran que la visión de futuro es creíble, produciendo el efecto de que los escépticos se conviertan en seguidores a la vez que reduciendo el poder de cínicos y NoNos.

Celebrar los éxitos también es conveniente para que la gente que ha trabajado duro se sienta reivindicada y apreciada. El no ver éxitos en un periodo razonable suele producir descorazonamiento entre los que trabajan duro, a la vez que da alas a los escépticos y poder a los NoNos.

Pero el éxito trae consigo un problema capital: tener que mantener el sentido de urgencia que se necesita para lograr una meta mas ambiciosa o sostener un alto nivel de desempeño a lo largo del tiempo.

Tras un éxito hay quien sigue dándose cuenta de lo que falta para llegar a la visión, o incluso quien capta oportunidades nuevas, sin embargo la mayoría se vuelve autocomplaciente, e incluso inconscientemente, sin darse cuenta de ello. Por lo general ésta gente ven los éxitos como una razón, aparentemente racional, para disminuir la tensión.

Cuando la urgencia decae demasiado y el impulso se pierde, alejar la autocomplacencia de nuevo puede ser mucho mas difícil que la primera vez.

Prever los problemas, usar las estrategias y escoger las tácticas correctas, son las soluciones para cuando decaiga el sentido de urgencia.

Tres pasos, primero ser consciente del problema de decaimiento del sentido de urgencia, segundo, conocerlas herramientas para ponerle fin, tercero, usar las herramientas correctas. Todo lo anterior lo hemos tratado en los siete días que ha durado el viaje a lo largo del sentido de urgencia.

Sobre todo, y recordando los intangibles del liderazgo, como líder utilice la modulación emocional y el auto-conocimiento para que su propia frustración no se convierta en rabia y en un comportamiento que cree conmoción, descontento, ansiedad y frenesí en la actividad que se asocia con la falsa urgencia.

Trabaje para arraigar el sentido de urgencia en la cultura de su organización organización Cuando se tiene cultura de urgencia, la gante valora la capacidad de aprovechar nuevas oportunidades, evitar nuevos peligros y buscar maneras de ganar. 


Entre los comportamientos usuales en esta cultura, se incluyen: estar constantemente en alerta, enfocarse hacia el exterior, actuar con rapidez, eliminar las actividades de poco valor, tensionar incesantemente para el cambio, cuando este es necesario, y asumir el liderazgo para el cambio inteligente, sin importar a que nivel se encuentre la persona, cada uno se sabe líder del sentido de urgencia.

El mundo no solo nos está sometiendo a nuevas oportunidades y peligros, sino que lo está haciendo cada vez a una velocidad mayor.

Aquellos que se sientan cómodos con el status quo se ponen cada vez mas en una situación peligrosa. Aquellos que sienten un interés convulsivo por actuar y ganar, ahora, se ponen en una situación de lograr mas de lo que parece lógico o razonable ara ellos, sus empleados y el mundo en el que todos vivimos.

Enfoquemonos en lo fácil y rápido y comencemos ¡¡¡AHORA!!!

Creo que este viaje por el sentido de urgencia ha sido una experiencia necesaria e ilustrativa de uno de los varios atributos que un Líder extraordinario debe poseer en este siglo XXI. Gracias a todos.


A partir del próximo día el viaje lo haremos a través del libro de Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie MCkee "El líder resonante crea más".


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EL LIDER Y EL SENTIDO DE URGENCIA. DIA 6. Tácticas para Incrementar el sentido de Urgencia 4ª de 4. Como lidiar con los NoNos

Antes de entrar en materia quiero agradecer sinceramente al maestro e inspirador de mucho de lo que escribo, Juan Carlos Cubeiro, que en su espectacular e inspirador Blog  Hablemos de Talento ha tenido la amabilidad de citar este Blog, el cual humildemente intento compartir con cuantos quieran aprender de lo que yo mismo aprendo cada vez que escribo en el mismo.

SÁBADO 31 DE MARZO DE 2012

La filosofía de Guardiola, las exportaciones, el localismo y el sentido de urgencia

Esta mañana hemos paseado mi hija Zoe y un servidor en la Gran Vía de Madrid. Una delicia. ....

Y no podemos perdernos el blog Liderando personas de Guillermo Rey-Ardid(http://guillermotomasreyardid.blogspot.com.es/) Un blog magnífico, muy práctico. Impresionante lo que podemos aprender (en siete entradas) sobre el Sentido de Urgencia en el Liderazgo, paso a paso, o sobre los Intangibles del Liderazgo. Gracias, Guillermo, por tu generosidad y tu talento.

.....

PUBLICADO POR JUAN CARLOS CUBEIRO EN 10:39   "
"Gracias maestro" (Guillermo)

EL SENTIDO DE URGENCIA.—Cuarta Táctica. Como lidiar con los No Nos


Los NoNos.

 Los Nonos son personas habilísimas en matar el sentido de urgencia. Si no pueden minar los esfuerzos que otros hacen por disminuir la satisfacción con el statu quo, crean ansiedad, descontento y el frenesí de actividad que se asocia con un falso sentido de urgencia.

 Los NoNos a veces pueden parecer obstáculos desesperadamente poderosos para el progreso. Sin embargo, pueden no serlo, siempre que se conozcan los métodos que funcionan y que no funcionan con estos perfiles.

A este respecto, recomiendo el libro que el autor escribió con Holger Rathegber, Nuestro tempano se derrite , una fabula sobre un pingüino emperador en la Antártida que narra una historia de una colonia de pingüinos que tienen que enfrentar la frustraciones, temores y problemas que todos nos encontramos. En la fabula existe un pingüino llamado NoNo que es fiel reflejo del perfil que vamos a comentar hoy.

El problema de los NoNos

Los NoNos son algo mas que unos escépticos, al fin y al cabo un escéptico puede ser útil para mantener los impulsos entusiastas, pero ingenuos , bajo control.

Los NoNos, con frecuencia, harán casi cualquier cosa para desacreditar a quienes están tratando de crear un sentido de urgencia  y para obstaculizar los procesos que tratan de provocar el cambio.

 

	El Escéptico	El NoNo
Experiencias Pasadas	Nunca ha visto casos en los cuales el asunto en cuestión haya sido un peligro o una oportunidad, o nunca ha visto que el asunto haya sido manejado particularmente  bien.	El pasado no le preocupa excepto como munición para rebatir la necesidad de que se lleve a cabo casi cualquier cambio hoy
Información deseada	Quiere suficiente información para convencerse de que las nuevas medidas, o determinado curso de acción, son necesarios y posibles. No está dispuesto a hacer actos de fe.	En realidad no le interesa la información, pero esconde el hecho. En público, no hace más que pedir pruebas de que la nueva medida es necesaria.
Uso de la Información	En general maneja los datos de manera lógica, pero con frecuencia quiere mucha información. Suele ser reacio al riesgo	Recoge información de manera selectiva para mostrar que no es necesaria ninguna medida. No tiene una actitud abierta.
Actitud (pasiva o activa)	Puede ser ambos, si bien predomina el pasivo. Su actitud suele ser “demuéstrame”	Usualmente es muy activo en publico o entre bastidores. Puede ser altamente destructor.
Resultado Final	Puede ser pesado. Puede hacer retardar el proceso, pero también puede ayudar a evitar que los entusiastas ingenuos hagan daño.	Refuerza cualquier satisfacción con el status quo. Crea ansiedad. Siempre mata la urgencia y detiene la acción necesaria. Puede ser muy peligroso y tóxico.

No hay que perder el tiempo en tratar que un NoNo coopere.-

La estrategia de cooptación con los NoNos suele causar demora y forestación. Tienen una asombrosa capacidad de perturbación y dilación.

Estos perturbadores suelen ser poderosos pues consiguen resultados importantes a corto y hacen percibir que nadie puede hacer las cosas tan bien como ellos. Y esto hace que el jefe no actúe, y que, con perdón, se acojone, terminando por lo general la historia bastante mal.

Tratar de cooperar con los NoNos casi nunca funciona porque los NoNos carecen de los requisitos necesarios para cooperar. No están inclinados a escuchar. No mantienen av¡ctitud abierta sincera. Conocen y aplican todos los métodos ara retrasar las acciones y dinamitar los grupos de estudio o de trabajo. Hacen perder el tiempo. La urgencia requerida no se desarrolla rápido, las medidas no se ponen en práctica con celeridad e inteligencia. Y quienes han tratado de cooperar con ellos, frecuentemente al paso del tiempo, se arrepienten.


No dejes nunca de tener en cuenta a los NoNos.

Otra táctica común es no tener en cuenta y aislar a los NoNos, total si es uno solo, el grupo lo neutralizará. Craso error. Un NoNo al que no se le tenga en cuenta puede hacer mucho daño pues son de naturaleza toxica y contagiosa.


Buscaran a los ansiosos, rencorosos, frustrados creando en ellos mas dudas  al introducir argumentos que causarán mas ansiedad. Son además capaces y suelen formar un ejercito interno de resistencia activa, el cual nunca atacará de frente, sino siempre irá por los flancos, de manera que entablará una guerra civil en la organización que hará que las fuerzas y energías se quemen hacia adentro perjudicando al exterior, al no centrar ésta sus esfuerzos en los clientes, mercado, tecnologías etc...


La conclusión es que no hacer caso a los NoNos es un enfoque nada acertado.


Tres estrategias que funcionan con los NoNos.-


Hay tres estrategias efectivas para tratar con los NoNos:

• Distraerlos activamente para impedir que causen daño.
• Expulsarlos de la Organización
• Poner en evidencia su comportamiento para que la presión social reduzca su efecto o lo detenga.

Distraer a los NoNos.


A los NoNos se les puede distraer activamente de muchas maneras: mandándoles a una misión especial lejos del lugar que necesita incrementar la urgencia; poniéndolos a trabajar con personas que entiendan que su responsabilidad primordial es impedir que los NoNos causen problemas; asignándoles tanto trabajo que no les quede tiempo de causar demasiado daño. Hay muchas pruebas de que esto funciona.


Deshacerse de ellos


Confrontar primero es éticamente los correcto, hacerle entender que su actitud está haciendo daño al negocio, y que o cambia o se va. Esto es lo primero, pero dado que que los NoNosrestructurar o incluso favorecer que tome la decisión de irse.


Esta decisión tendrá consecuencias, en la organización (si tiene amigos) y en uno mismo (no es agradable esta situación), sin embargo la opción es clara: o permitimos que una persona haga reducir en los demás el sentido de urgencia y ponemos en peligro el negocio, la organización y la gente, o se toman medidas incomodas e impopulares a corto plazo pero que solucionen el problema critico.


Hacer que la presión social los inmovilice.


Aprovechemos cada ocasión para poner en evidencia a los NoNos,  de manera que se ponga encima de la mesa y se sepa que su comportamiento destructivo, al hacerle daño a la compañía hace daño a todo el mundo, para que de esta manera sus daños sean minimizados o detenidos (los comportamientos es harina de otro costal.


RESUMEN.-

• Jamas subestimemos el daño que un NoNo resistente a los cambios  puede hacer para minar los esfuerzos por reducir la autocomplacencia, incrementar la urgencia, actuar inteligentemente y rápido, y ayudar a sobrevivir y prosperar.
• Un NoNo poderosos no es un obstáculo para el progreso porque hay tres tácticas eficaces para tratar con él, así que
• Identifiquémoslos,
• No seamos ingenuos con respecto al daño que pueden hacer.
• Usemos una o mas de las tres estrategias que funcionan en lugar de las que no funcionan,
• Sigamos construyendo la organización del SXXI, una que sirva bien a los inversionistas, a los empleados, a los clientes y a la comunidad.

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